Təssəvvür et, Rauf artıq 3 ildir ki, böyük bir holdinqdə işləyir. Bu holdinqin tərkibində bank, sığorta, fintex və texnologiya sahəsindən müxtəlif şirkətlər var. Rauf bankın marketinq komandasında çalışır.

Onun ilk illəri maraqlı keçib. Yeni layihələr, yeni komanda, yeni təcrübələr… Amma zaman keçdikcə Rauf başqa bir sahəyə maraq göstərməyə başlayır. Holdinqin fintex şirkətində çalışan dostları ilə danışdıqca görür ki, oradakı iş onun bacarıqlarına daha uyğun ola bilər.

Nəticədə, Rauf eyni holdinqin nəzdində komandasını dəyişmək istəyir, amma rəhbərindən çəkinir. Düşünür ki, o inciyər, ya da bunu "qaçmaq" kimi başa düşər. Rauf nə etməlidir?

Əslində, Raufun qarşılaşdığı vəziyyət böyük holdinqlər üçün çox normaldır. Hətta müasir HR yanaşmasında bu proses "daxili mobillik" və ya "daxili transfer" adlanır. Daxili transfer o deməkdir ki, əməkdaş holdinqdən və ya şirkətdən ayrılmadan başqa rol, komanda və ya departamentə keçir.

Bu keçid bir neçə formada ola bilər:

• Yan keçid: Eyni səviyyədə, amma başqa sahədə iş/vəzifə;
• Vəzifə yüksəlişi: Daha böyük məsuliyyət və rol;
• Departament dəyişimi: Məsələn, marketinqdən məhsul komandasına keçmək;
• Layihə əsaslı iştirak: Başqa komandaların layihəsində iştirak.

Başqa sözlə, əməkdaş şirkətdən getmir, sadəcə şirkət daxilində yeni rol tapır. Bu model son illərdə böyük şirkətlər üçün əsas HR strategiyalarından birinə çevrilib. Hətta "LinkedIn" araşdırmalarına görə, 94% əməkdaş deyir ki, şirkət onların karyerasına yatırım etsə, daha uzun müddət orada qalmağa hazırdırlar.

Əvvəllər şirkətlər yeni rol üçün yeni insanlar axtarırdı. Bu da vaxt, pul və əlavə resurslar demək idi. Bu gün isə holdinqlər fərqli yanaşmanı seçir: mövcud əməkdaşı inkişaf etdirmək. Bunun da səbəbləri aşağıdakılar ola bilər:

• Bilik şirkət daxilində qalır.

Yeni əməkdaş gələndə şirkəti tanıtmaq üçün aylar lazım olur. Daxili transfer zamanı isə insan artıq sistem, məhsul və mədəniyyətlə tanışdır.

• Əməkdaşın motivasiyası artır.

Eyni işi illərlə görmək çox insan üçün motivasiyanı azaldır. Yeni rol isə yeni bacarıqlar və inkişaf deməkdir.

• İşçi axını azalır.

Bir çox əməkdaş şirkətdən narazı olduğu üçün yox, inkişaf imkanları olmadığı üçün işdən ayrılır. Əgər şirkət daxilində yeni rol tapmaq mümkündürsə, həmin insan getmək əvəzinə qalır.

Bunu, tamamilə, karyera strategiyası adlandırmaq olar. Daxili transfer sayəsində sən əldə edirsən:

• yeni bacarıqlar;
• daha geniş şəbəkə;
• karyera elastikliyi.

Daxili transferin ən çətin hissəsi kommunikasiyadır. Sağlam kommunikasiya olmadığı zaman menecer müxtəlif fikirlərə qapıla bilər:

• "Komandamdan yaxşı birini itirirəm";
• "Deməli, bu insan işindən narazıdır".

Buna görə də söhbətə düzgün hazırlıq çox vacibdir. Nə deməməlisən:

• "İndiki işim/vəzifəm mənə maraqlı gəlmir";
• "O biri komanda daha yaxşıdır";
• "Burada inkişaf yoxdur".

Daha düzgün yanaşma üçün aşağıdakı kontekstdə mətni nəzərə ala bilərsən:
"Bu komandada çox şey öyrəndim və bu təcrübə mənim üçün çox dəyərlidir. Amma son vaxtlar [X sahəyə] marağım artıb və şirkət daxilində bu istiqamətdə inkişaf etməyi düşünürəm".

Bu yanaşma ilə həm mövcud komandanı qiymətləndirdiyini, həm də məqsədinin qaçmaq yox, inkişaf etmək olduğunu göstərirsən.

Təbii ki, spontan formada rəhbərin otağına girib danışmaq yaxşı fikir deyil. Əvvəlcə öz səbəbini dəqiq müəyyən et, sonra şirkət üçün faydanı göstər və keçid planı təklif et. Keçid planın aşağıdakıları əhatə etməlidir:

• layihələrin təhvili;
• yeni gələn əməkdaşa kömək;
• keçid mərhələsində komandaya dəstək.

Böyük holdinqdə komanda dəyişmək karyera üçün normal hadisədir. Bu addım sənə yeni bacarıqlar qazandırır, şirkətin içindəki şəbəkəni genişləndirir və iş motivasiyasını artırır.

Əgər keçidi düzgün planlasan və rəhbərinlə açıq danışsan, komanda dəyişmək konfliktə yox, inkişaf addımına çevriləcək.